تبلیغات
نوشیدنی ها - مشارکت گام برتر مدیران
 
نوشیدنی ها
درباره وبلاگ


نعره شیر خانه چوبی را ویران نمی کند من از سکوت موریانه باید می ترسیدم...

مدیر وبلاگ : محمد باباپور
مطالب اخیر
نویسندگان
پیوندها
آمار وبلاگ
  • کل بازدید :
  • بازدید امروز :
  • بازدید دیروز :
  • بازدید این ماه :
  • بازدید ماه قبل :
  • تعداد نویسندگان :
  • تعداد کل پست ها :
  • آخرین بازدید :
  • آخرین بروز رسانی :

- مقدمه

مشاركت participation به معنای مردم سالاری یكی از میراث های كهن یونان باستان است كه پس از یك فراموشی طولانی ، در عصر حاضر در اندیشه های آدام اسمیت با عنوان " نیرومند كردن و قدرت بخشیدن " دگر باره شكل گرفته است و در هیات "واگذاری قدرت به مردمان " در جامعه متولد گردیده و در جوامع مختلف روزهای رو به رشد و پویایی خود را طی میكند.

اگر چه نظام سیاسی كشورهای باختری از دویست سال پیش همیشه رد پایی از مشاركت را در جامعه خود دیده اند اما هنوز سازكارهای ضروری برای معنی دار كردن مشاركت مردم آنچنان كه باید پدید نیامده و مردم هنوز هم در سرنوشت خویش دخالتی آگاهانه نداشته و ندارند. طبیعی است كه در جوامعی كه ساختار مدیریتی آنها هنوز هم بوی عصر پدر سالاری میدهد وبسیاری از بایدهای ابتدایی علم مدیریت از جملهء‌ناشناخته هاست ، اصل مدیریت مشاركتی هر لحظه هزاران بار ، با تیغ تیز جهالت قربانی میشود . بنابراین در چنین شرایطی ابتدا باید در انتخاب مدیران متخصص و باتجربه توان و انر‍‍‍‍‍ژی خود را صرف نمود و بعد به فرهنگ سازی در زمینه مشاركت سازمان ها پرداخت .

1

2- معانی مشاركت

مدیریت مشاركتی یكی از كاركردهای نسبتاً جدید مدیریت است كه دارای معانی متعددی می باشد، به عبارتی هر اندیشمندی از زاویه ای كه به آن چشم داشته، تعریفی از مشاركت را، ارائه داشته كه در اینجا به برخی از آن تعاریف می پردازیم:

  • مشاركت در معنی سنتی عبارت است از پیوند دو سویه، سازنده و سودمند میان دو تن یا بیشتر از دو تن.
  • مشاركت یعنی دخالت و درگیر شدن مردم در فراگردهای اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی كه بر سرنوشت آنان اثر می گذارد.
  • مشاركت یك درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است كه آنان را بر می‌انگیزد تا برای دستیابی به هدف های گروهی، یكدیگر را یاری دهند و مسئولیت پذیر شوند.

تعاریف متعدد دیگری نیز، در ارتباط با مدیریت مشاركتی و مشاركت هست كه همه آنها نیز به گونه‌ای همان مفاهیم ارائه شده را، بازگو كرده اند و جملگی تأكید دارند كه مدیریت مشاركتی، در مقابل مدیریت خودكامه و مدیریت سنتی قرار دارد كه در این شكل از مدیریت، به همه افراد سازمان، فرصت بروز خلاقیت ها، ایده ها و نو اندیشی ها داده می شود و همین باعث رشد و پویایی سازمان خواهد شد. بنابراین می توان  مشاركت را این گونه تعریف كرد: «مشاركت یك درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است كه آنان را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدفهای گروهی یاری دهند و در مسئولیت كار شریك شوند.»

در این تعریف سه اندیشه عمیق وجود دارد كه این سه اندیشه عبارت است از درگیر شدن، یاری دادن و مسئولیت.

الف)‌ درگیری ذهنی و عاطفی

در مرتبه نخست و شاید پیش از هر چیز دیگر مشاركت به معنی درگیری ذهنی و عاطفی است و تنها مهارت و كاردانی وی درگیر نیست. این درگیری روانشناختی است و نه جسمانی. انسانی كه مشاركت می‌كند، خود درگیر است و نه كار  درگیر . شماری از مدیران درگیر شدن در كار را به اشتباه به مشاركت واقعی تعبیر می كنند. اینان در حركت های كالبدی مشاركت وارد می شوند، و نه در چیز دیگری. آنان نشستهایی بر قرار می كنند، از دیگران نظرخواهی می كنند، و به كارهایی از این شمار می‌پردازند، ولی همواره برای كارمندان نیك روشن است كه مدیرشان یك رئیس خودكامه است كه جویای هیچ گونه اندیشه و نظری جز اندیشه‌ی خود نیست كه این به كار سرگرم شدن است و نه مشاركت.

ب) یاری دادن

در واقع وقتی افراد احساس می كنند به اندیشه های آنان توجه می شود در آنان انگیزه‌ی یاری و همكاری به بلوغ می رسد و آستین بالا داده و به همكاری و همیاری دیگر افراد سازمان می شتابند چرا كه «مردم از راه مشاركت بخت آن را می یابند كه قابلیت های ابتكار و آفرینندگی خود را برای دست یابی به هدفهای سازمان، از بند رها سازند.»

ج) پذیرش مسئولیت

از آنجا كه مشاركت یعنی درگیری ذهنی و عاطفی، بنابراین افراد وقتی در مواردی با سایر افراد سازمان، چه فرادست خود و چه فرو دست، به مشاركت فكری و عاطفی می پردازند طبیعی است كه خود را در به انجام رساندن آن اندیشه، مسئول بدانند و به همین دلیل در كوششهای گروهی خود، مسئولیت نیز بپذیرند و اساساً همین فراگرد اجتماعی است كه افراد «به خود ـ درگیری در سازمان می رسند و سر آن دارند كه سازمان خود را كامیاب بیابند. هنگامی كه آنان درباره‌ی سازمانشان سخن می گویند، واژه «ما» و نه «آنان»، را به كار می برند و هنگامی كه دشواری را در كار ببینند، می گویند این دشواری ماست و نه از آن، «ایشان.»  همین پذیرش مسئولیت است كه پله پله آدمی را از آدمیت جدا می سازد و طعمِ انسانیت را در روح و روانش پخش می سازد و او در سازمان، مسئول می سازد تا كارپرداز.

3- پیامدهای مثبت مدیریت مشاركتی

در جوامع امروز به روشنی پیداست كه در میان نیروهای قدرتمند حاكم بر دنیای تجارت كنونی مثل فناوری اطلاعات، وابستگی اقتصادی و زیست محیطی در سراسر دنیا، تقاضای گروههای ذی نفع و . .. پدیده مشاركت تنها نیروی حیات بخش و عامل پویایی و طراوت و بهره وری در سازمانها كه با ایجاد ارتباطات شبكه ای در سازمان و با استفاده از فكر جمعی، سبب می شود تا سازمان حركت تندی از وضع موجود به سمت و سوی وضع مطلوب خود بر دارد، كه خود «سبب می شود تا مرم از حاشیه نشینی و بی تفاوتی و نقش سایه ای داشتن در سازمان، به مركز و درون سازمان كشانده شوند و صدای خاموش آنان به گوش مدیران سازمان برسد.» همچنین مشاركت سبب می شود تا افراد با همدلی بر مشكلات چیره شوند و چون افراد زیردست در كارها نظر داده و مشاركت فعال دارند، تصمیمات بهتر اجرا می شود و در نهایت فعالیت سازمانی كیفی شده و به سمت بهینه شدن پیش می روند.» بر این اساس مفهوم مشاركت بر سه ارزش بنیادی تأكید می گذارد:

  1. سهیم كردن مردم در قدرت و اختیار
  2. راه دادن مردم به نظارت بر سرنوشت خویش
  3. بازگشودن فرصتهای پیشرفت به روی مردم «رده های زیرین جامعه» كه با توجه به این ارزش مشاركت می كوشد تا:
    • شنیدن صدای دیگران را آسان سازد.
    • احساس مالكیت را فراهم گرداند.
    • حاشیه نشینی را از میان بردارد.
    • ناتوان را نیرومند سازد.
    • فرهنگ سكوت را در هم شكند.

بر این اساس، رشد تفكر مشاركت  می تواند نتایج مثبت و كاربردی زیر را به همراه داشته باشد. به عبارتی دیگر، مدیریت مشاركتی:

  1. بازدهی نظام آموزشی را بالا برده و همفكری و همكاری را عمق می بخشد.
  2. سیستم پیشنهاد دهی را احیا می كند.
  3. سینرژی (جمع افزایی) سازمان آموزشی را بالا می برد.
  4. به فعالیت افراد كمك میكند،افراد فعال می روند، فعال بر می‌گردند و فعال می اندیشند.
  5. احساس عزت نفس، بالا می رود.
  6. رضایت شغلی و حرفه‌ای و احساس تعلق به سیستم، افزایش می یابد.
  7. توانایی هضم و پذیرش در سازمان بالا می رود.
  8. بحث انگیزش، نوآوری، خلاقیت، ابتكار و ابداع افزایش می یابد.
  9. بحث تصمیم گیری و تصمیم سازی و كارآفرینی غنی‌تر می شود.
  10.  فشارهای روحی ـ روانی كاهش می یابد و استرس شغلی به حداقل می رسد.
  11.  احساس لذت از كار بالا می رود و حضور افراد سازمان بیشتر و غیبت ها كمتر می شود.
  12.  انزوای اجتماعی و نقش سایه ای كمتر می شود.
  13.  تعارضات، اختلافات، تنش ها و اصطكاك ها كاسته می‌شود.
  14.  صدای مخالف به عنوان معاند شمرده نمی شود؛ بلكه مخالف، موافق است كه در درجه اول دلسوز است.
  15.  نیاز به نظارت و كنترل مستقیم كاهش می یابد و افراد از سیستم خود كنتــــــرلی(Slf-control) به خود پلیسی (Self-Police) بهره می گیرند.
  16.  آموزش ها به روز و غنی تر می شوند.
  17.  بالندگی در محصول و برونداد بالا می رود.
  18.  فضای سالم شغلی و حرفه ای فراهم می شود.
  19.  سازمان از شركت و تشتت به سمت وحدت و یگانگی حركت می كند.
  20.  مدیریت و سازمان جزئی از زندگی افراد می شود كه با آن احساس آرامش می كنند.

4- گامهایی در جهت دستیابی به برتری

از آنجایی كه فرهنگ سازمانی در حال تغییر می باشد و ساختار سلسله مراتبی كه زمانی بر اندیشه و تفكر نابغه های مدیریت غالب بود ، در حال فرو پاشی و تبدیل به احترام به عنصر انسانی گردیده است ما را در میانه راه یك انقلاب قرار داده است ، دلایل زیادی برای این تغییرات وجود دارد از جمله دوران سخت رقابتهای اقتصادی ، اطلاعات فراگیر كامپیوتری و وجود انسانهایی با مهارت وهوشمند. بنابراین در عصر كنونی سازمانی موفق است كه در جهت دستیابی به برتری از طریق مشاركت بكوشد.

4-1- مدیر همانند آموزگار

سازمانها كم كم باید تغییر فرهنگ را پذیرا شوند. یعنی به جای نظام سلسله مراتبی، سیستم مدیریت مشاركتی را جایگزین سازند. مدیریت مشاركتی بیش از هر چیز، یك راه انتشار شور و شوق و توسعه خلاقیت در سازمان است و هدفش ارتقا انرژی به نحوی است كه نشان دهد كه بیش از سازمانهای استبدادی كارآیی دارد.

حضور مدیر ارشد درمیان گروه مدیران شباهت به آموزگاری دارد كه از اینكه در بین شاگردانش نفر اول است لذت می برد. ازطرف دیگر، وظیفه یك آموزگار، آموزش شاگردانش به بهترین صورت ممكن است. «آموزش» هم در لغت به معنی «رهبری كردن» است و آن فرایندی است كه طی آن آموزگار مطالبی را به دانش آموزان یاد می دهد و این دقیقاً شبیه وظیفه یك مدیر اجرایی است در چارچوب مدیریت مشاركتی. مدیراجرایی در این موقعیت سعی می كند قابلیتها و عملكرد افراد تحت سرپرستی خود را به گونه ای توسعه دهد كه حتی بهتر از خودش باشند. نقش آموزش دهنده مدیر ارشد وقتی بیشتر می شود كه او یك مدیر مبتدی را درجایگاه درستش قرار دهد و برای او یك هدف مشخص درنظر گیرد. اما مدیر تازه كار راهی را درپیش می گیرد كه با مسیر مشخص شده توسط مدیر ارشد متفاوت باشد، و درنتیجه به نظر برسد كه انتخاب این مدیر بیهوده بوده و یك نوع تلف كردن وقت و منابع است.

مدیریت مشاركتی دربرخورد با این مسئله غامض اجازه می دهد كه مدیر تازه كار چنانچه مشتاق باشد مسیر انتخابش را طی كند، اما همچون یك مدرس پرواز كه امكان می دهد تا خلبان مبتدی پرواز داشته باشد، ولی همواره مواظب است تا او سقوط نكند، به مدیر تازه كار مجال می دهد تا راه خودش را برود، اما هیچ وقت نخواهد گذاشت تا وی فروافتد. هرچند تصمیم گیری در این زمینه مشكل است ولی از یك جهت، مدیر تازه كار تجربیات مهمی به دست می آورد (و حتی مدیر ارشد هم ممكن است چیزهای جدیدی بیاموزد) و از جهت دیگر، چنانچه مدیر ارشد در روش خود سماجت كند و مدیر تازه كار را مجبور سازد تا راهی را كه او می گوید طی كند، دیگر مدیر مشاركتی نخواهد بود، بلكه همچون یك فرد مستبد عمل كرده است.

اجازه دهید كمی مكث كنیم و روش قدیمی مستبدانه را با روش جدید مشاركتی مقایسه كنیم. تفاوت آنها در دو وجه خود را نشان می دهد. اول آنكه آنها به كاركنان چگونه می نگرند؟ دوم آنكه آنها نقش خود را در انجام كار چگونه می بینند؟

یك فرد مستبد به كاركنان همچون «شی» نگاه می كند (داگلاس مك گـرگور). ازنظر این گونه مدیران، كاركنان همچون ابزاری هستند كه خریداری شده اند تا مورداستفاده قرار گیرند. اما مدیر مشاركتی، كاركنان را همچون یك «منبع» می بیند كه یار و یاور او هستند و قصد این است كه به همان اندازه كه شركت از آنها سود می برد، مردم هم از آنان بهره مند شوند.

یك مدیر مستبد فقط به كار می اندیشد و می خواهد وظیفه اش را انجام دهد، اما مدیر مشاركتی هم به كار و وظیفه اش فكر می كند، هم به طور همزمان رضایت كاركنان را درنظر دارد و می خواهد سازمان و كارمند هركدام از دیگری بهره ببرد.

یك تفاوت جالب دیگر كه میان مدیران مشاركتی و استبدادی وجود دارد این است كه آنها چگونه اطلاعات موردنیاز خود را به دست می آورند. مدیر مشاركتی، به علت اینكه از روش باز در برخوردهایش استفاده می كند، معمولاً اطلاعاتی را كه برای مدیریت كردن لازم دارد، به دست می آورد. درحالی كه مدیر مستبد فقط اطلاعاتی را دریافت می كند كه به نظر كاركنان برای او خوشایند هستند و ازدریافت اطلاعات نامساعد محروم می ماند، چون كاركنان اطلاعات بد را از او پنهان می سازند. هر مستبدی ، معمولاً برای به وجود آوردن یك سرویس جاسوسی تلاش می كند و یا اینكه ازطریق شایعه پراكنی به بعضی از اطلاعات با هر درجه از صحت كه دست یافته باشد استناد میكند.

مدیران مستبد همیشه در یك مسیر باطل گام برمی دارند. و مكررا شكایت دارند كه «آیا كاركنان سخن من را نمـــی شنوند؟» یا «آیا كاركنان نمی فهمند كه من به آنها چه می گویم؟» ولی واقعیت این است كه كاركنان می فهمند، اما با آنها موافق نیستندمدیران تازه كار چنانچه اهداف مدیر ارشد را بفهمند، برای سازمان بهتر كار می كنند و تشویق می شــوند تا یك همكاری صمیمانه را به وجود آورند. آنان چنانچه این احساس را داشته باشند كه محرم سازمان هستند به عامل موفقیت سازمان تبدیل می شوند. برای همین است كه مدیر ارشد می بایست به آموزش دادن اهمیت دهــد و میان خود و همكارانش توازن به وجود آورد. به همان گونه كه یك آموزگار خوب، به اداره كلاس درس می پردازد.

4-2- مدیر همانند سازنده تیم

جلوه دیگرمدیریت مشاركتی، كار تیمی است. به طوری كه در این سبك، مهمترین وظیفه مدیر ارشد، ساختن تیم واقعی برای انجام دادن كار درست است. وظیفه ای كه وقتی عملكرد كاركنان آن را می طلبد، می بایست انجام پذیرد.

خطوط راهنما برای سازنده تیم: هر جایگاهی در تیم مدیریت باید با بهترین فرد احتمالی پر شود. وقتی مدیری تمایل به دوستی و مصالحه دارد، كارهایی كه محول می كند، زودتر و مطلوب تر انجام می پذیرند. یك مدیر مشاركتی نسبت به یك مدیر مستبد امكان فعالیت گسترده تری دارد. البته باید توجه داشت كه منظور از مدیریت مشاركتی صرفاً دموكراسی در اتاق هیئت مدیره نیست، بلكه اصل مشاركت می بایست در سرتاسر سازمان جاری شود، به طوری كه چشم اندازی از همراهی و همدلی در برابر كاركنان به تصویر درآید.

در مدیریت مشاركتی اگر مدیردر عملكردخود پیروز شود یا شكست بخورد، همه افراد تیم در آن سهیم هستند. اما وقتی مدیـــریت مستبد باشد و تمام آنچه كه او می گوید انجام می شود و موفقیت یا شكست متعلق به آن فرد مستبد خواهدبود. در یك جمله می توان گفت كه «مدیر مشاركتی خوب كسی است كه بتواند تیم خوبی بسازد».

چند مشخصه برای مدیریت تیم كه معمــــولاً مورداشاره قرار می گیرد، ذكر می شود: تیم باید پذیرنده افراد باشد. هركس را كه می تواند در كسب و كار و دستیابی به اهداف تیم كمك كند می بایست به عنوان عضو بپذیرد. این عضــــو می تواند از كاركنان، تامین كنندگان، مشتریان یا مشاورین باشد. هركس كه می تواند نقشی سازنده داشته باشــــــــد باید در تیم حضور یابد. مثلاً تامین كنندگان باید بفهمند كه محصولات و سرویس هایشان چگونه بر روی اهداف شركت تاثیر می گذارند.

مشتریان در دستیابی شركت به اهدافش نقش عمده ای برعهده دارند. فقط ظاهراً رقبا باید مستثنی باشند. ولی حتی آنها هم درسهای مهمی دارند كه می توانند به شركت بیاموزند. بعضی اوقات در پیچاپیچ رقابتها، بسیار نكته های اساسی می توان از رقیب آموخت. در بسیاری موارد، شخصی كه می تواند موجب موفقیت یا شكست تیم شود، مدیر ارشد است. او ممكن است یك تیم عالی بسازد و یا گاهی برای تیم مشكل بیافریند. هرگاه یك تیم یا هر عضو آن موجب شكست عملكردی شود باعث محافظه كاری مدیر ارشد خواهدشد و یا اینكه او به سرعت از این شكست برای گسترش اقتدارش در آینده استفاده خواهدكرد. تمرین برتری و رویه جسورانه آن، عملكرد متوسط را مردود می شمارد و خواهان آن است كه مجموعه عملكرد اعضای تیم فوق العاده باشـــد. كاركنان متوسطی كه با هم خوب كار می كنند می توانند كاركنان برجسته ای را كه با هم درست كار نمی كنند پشت سر بگذارند. كیفیت كار یك تیم نسبت به كیفیت كــــار تك تك اعضا بسیار برتر است.

اگر یك عنصر ضروری در ساختن تیم خوب وجــود دارد، آن عنصر، وجود اعتماد فی مابین است. مدیر ارشد می بایست به كاركنانش اعتماد داشته باشد یا اینكه آنها را تغییر جا دهد. افراد تیم باید با هم به صورت باز برخورد كنند. چنانچه افراد در برخوردهایشان به صورت باز رفتار كنند موجب به وجود آمدن جو اعتماد خواهد شد كه نتیجه آن یادگیری و رشد همه اعضای تیم است.

4-3- مدیر به عنوان شریك

چهار ویژگی اساسی كه به نظر می رسد برای موفقیت در مدیریت مشاركتی ضروری هستند (هرچند این ویژگیها علی رغم لازم بودن، كافی نیستند). عبارتند از:

  1. هوش و فراست: البته نه لزوماً در سطح نبوغ. چون نوابغ  یا مردمی كه فكر می كنند از نبوغ برخوردارند ، به آسانی از روند عادی فعالیت خارج می شوند و به سرعت ناشكیبا می گردند و به صورت مطلق تغییرناپذیر جلوه می كنند.
  2. حس كنجكاوی خردمندانه: یك مدیر خوب می خـــــواهد بداند كه چرا پدیده ها اتفاق می افتند نه اینكه صرفاً پذیرای وجود پدیده ها باشد.
  3. توانایی حل مسائل: كه خود منتج از هوش و ذكاوت است. مــــدیر خوب طبیعتاً یك كشف كننده حقایق است و از توان استدلال پرقدرتی برخوردار است. قوه ادراك او عالی است و می تواند تصمیمات صحیح و درستی اتخاذ كند.
  4. سختكوشی: مدیرخوب می بایست یك فرد سختكوش باشد. سختكوشی هنوز یك گذرگاه موفقیت است مخصوصاً برای آنها كه از تلاش و فعالیت زیاد لذت می برند.

البته باید توجه داشت كه این چهار ویژگی به خودی خود موفقیت در مدیریت را ضمانت نمی كنند، بلكه علاوه بر اینها مدیر باید از ویژگیهای دیگری نیز برخوردار باشد، مثل میل و توانایی كاركردن با افرادی كه كارها را انجام می دهند.

4-4- مدیر چگونه می تواند با دیگر كاركنان مشاركت داشته باشد

به نظر نمی رسد كه در یك سیستم منجمد كه كارها به طور یكنواخت به انجام می رسند و سودهای كوچك بر منافع بلندمدت ترجیح داده می شوند و مدیر به عنوان حاكم مطلق بر آنها حكم می راند، مدیریت مشاركتی بتواند كار زیادی انجام دهد.

در یك سیستم مشاركتی، مدیر خردمند افراد را تشویق می كند تا در حل مسایل، به دیگر كاركنان كمك و مساعدت كنند كه نتیجه آن، ارائه ایده های بیشتر، دیدگاههای متنوع تر و درنتیجه راه حل بهتر است. وقتی هركس هم نقش آموزش دهنده و هم نقش آموزش گیرنده را داشتـــه باشد كار تیمی و مشاركتی شكل می گیرد. در جلسات كاركنان می توان از روش سقراطی استفاده كرد. مثلاً سوالهایی از این قبیل مطرح كرد كه «چرا فكر می كنید این رویكرد بهتر از رویكرد سنتی است؟» یا «چه راه حلهایی وجود دارد؟ آیا فرد دیگری می تواند راه حل بهتری پیشنهــاد كند؟» بدین ترتیب اگر یك راه حل بهتر از راه حل انتخاب شده وجود دارد، یكی از كاركنان می تواند آن را به خاطر آورد و مطرح سازد. در چنین شرایطی یك فشار مضاعف و مثبت وجود خواهد داشت كه بسیار اثربخش تر از فشار رئیس است. در این حالت یك رقابت سازنده بین افرادبرای ارائه راه حل به وجود خواهد آمد و نقاط قوت و ضعف بهتر مشخص خواهد شد.یك كار تیمی وقتــــی رو به اضمحلال می رود كه با تراشیدن یك حریف ساختگی (و نه رقیب واقعی) از درون سازمان، مدیر ساعتها و حتی روزها وقت كاركنان را برای تیره كردن زندگی كاری آن دشمن داخلی و ایجاد مشكل برای قربانیان بدبخت به كار گیرد. كه درنتیجه انرژیهـــای اصیل رقابت در یك فرایند مضمحــل كننده ازهدف اصلی خود منحرف می شوند. اما اگر یك ارتباط باز و صادقانه وجود داشته باشد و معیارهای انسان دوستانه درنظر گرفته شوند، بدون اینكه تیم خود را وقف رفتارهای مخرب برای برتری جویی كند، بسیار محتمل است كه به برتری دست یابد.

5- رهنمودهایی برای به كارگیری مدیریت مشاركتی

  1. اگر اگر مدیر بگونه ای باشد كه می خواهد به سرعت به برتری دست یابد ولی از نظم خاصی پیروی نمی كند، مدیریت مشاركتی به علت وجود مباحث كند و طولانی نمی تواند برای كارا و موثر و مناسب باشد.
  2. اگر مدیر بخواهد همه چیز را درحد متوسط نگه دارد و این به عنوان یك عقیده و روش شخصی برای او مطرح باشد، مدیر معمولاً پایین ترین سطح عملكرد را به دست می آورد. حال آنكه مدیریت مشاركتی خواهان دستیابی به بهترین شرایط است.
  3. حقایق همیشه دوست داشتنی هستند. مدیر باید حقایق را با افراد گروه خود در میان بگذارد و آنها را در تاریكی رها نكند، چون در این شرایط عوامل منفی همچون قارچ رشد می كنند كه بسیار سمی و مهلك هستند و اگر بخواهیم خیلی مثبت به این شرایط بنگریم می توان گفت كه ممكن است هیچگونه پیشرفتی حاصل نشود. وقتی همه افراد گروه ا از اطلاعات لازم آگاهند، آنها تصمیماتی هم جهت با مدیر اتخاذ می كنند. اما اگر آنها اطلاعات لازم را نداشته باشند، ممكن است تصمیم نادرستی بگیرند.
  4. درصورت وجود شرایط بسیار دوستانه، مدیر به یك ارتباط بسیار باز با كاركنان نیاز دارد، در این حالت برای جاری كردن مدیریت مشاركتی، به جای متكلم وحده بودن باید به «گفتگو» با كاركنان پرداخت .
  5. باید توجه داشت كه مدیریت مشاركتی الزاماً سریعترین راه برای كسب نتیجه نیست، بلكه بهترین راه كسب نتایج موفقیت آمیز است. خیلی اوقات كه مدیرعضو گروه هست احساس آرامش می كند، چون وقتی ممكن است كاری را اشتباه انجام دهد یكی از اعضای تیم به كمك او می آید و روش را تصحیح می كند. بنابراین، اگرچه مشاركت ممكن است یك شروع آهسته داشته باشد، ولی یك پایان سریع به همراه خواهد داشت و این یك نمود از مدیریت مشاركتی است. كمی صرف وقت برای استفاده از نظرات دیگران موجب اثربخشی بیشتری در تصمیم گیریها خواهد شد.
  6. در مدیریت مشاركتی مدیر نمی بایست شیفته ایده ها و نظرات خود باشد، بلكه ارزش مدیریت مشاركتی در آن است كه با استفاده از نظرات اعضای تیم، ایده ها تكمیل شوند.
  7. شاید با اهمیت تر از همه این باشد كه مدیر خـــود را زیاد رسمی و موقر نگیرد. در سیستم های مشاركتی اعتماد به نفس بسیار اهمیت دارد، ولی حضور اطرافیان را هم باید موردتوجه قرار داد. وقتی مدیر با رویی گشاده دیگران را پــذیرا شود، این ویژگی فردی كانال های ارتباط را به روی او باز خواهدكرد و از این بابت سود خواهید برد و با اهمیت قائل شدن برای دیگران وفاداری آنها را برای خود جلب میكند.




نوع مطلب :
برچسب ها :

       نظرات
دوشنبه 29 خرداد 1391
محمد باباپور